近些日，笔者与身处一些劳动密集型和资产密集型制造业的HR接触颇多，感触也颇多。众多的制造业HR有种想逃离的感觉，越往前走，对于仍然处在代工产品附加值低廉的制造业来说，前途越是迷茫。经济危机期间，裁员是制造业HR的难题，经济复苏了，大量的用工缺口，同样是制造业HR面临的一大难题。对于用工三分天下的“北上广”的制造业HR来说，现在的用工优势有种日趋减弱的态势，越来越多的漂一族选择的是“钱虽少点但离家近，位可低点责也轻”的回乡工作理念。在笔者所在的公司，选择回家工作的人员从一月至三月接近20来人。其中工程师类占大部分，从后续的了解中，回乡所得工资和“北上广”相差并不太多，那么对于一般的普通工人来说，差距是越来越小，甚至有的企业综合薪酬超过部分“北上广”的一些企业，那么在这个群体的选择都是情理之中。选择回乡的省份比较多的有江西，湖北和湖南，还有四川。特别是在今年年后，笔者公司收到不少来自江西政府寄来的函件，就是期望江西籍的人员回乡就业，明确列出了众多赣籍企业的福利待遇和招工标准等，这些函件在公司还引起不小的反响，也是在粤HR不得不重视的一件事情。

    在广大的普工求职者群体当中，目前涌现三个现象，一个是年纪大70后的求职者多了起来，二是年纪轻的92后也很多。三是目前呈现出即使你能提高比周围公司高出一定范围的报酬，却不一定能找的到人。是不是真的没有人呢？那么从原来的操作方式来看，只要是某个工业园的某个公司提高待遇，其余周围的没有提高的话，那么这个公司只要一招工，其余公司的人员就会往这里跳槽。难道是现在的人员就业观念越来越成熟，都不愿意跳槽？都不愿意参与到这种招工的恶性循环中来？我想都不尽然。

    首先，自年前到现在，在笔者所在的东莞某镇区的工业园，几乎可以说没有不招工的厂。那么时至4月，仍然缺工的工厂不在少数。有人这么形容过：“现在先不要说招人，即使从门口经过的人都很少。”这个是一个真实的现象，绝非一句假话。那么人到底都去哪里了？几年前普工求职很少会问很多东西，现在的人求职几乎差点把所有的问遍，然后还留下一句话“回去考虑下。”众多的求职者找工作好有一比：就是年初一的时候拜年，这家去了去那家，好像都不是那么急了。差不多整个工业园逛完才会选择一个合适自己的安置下来，从某种角度上说，找工作变的有较为现实的条件要求和理性选择方式。

    虽然用工缺口之大，但是真正提高工资待遇的还不是很多，很多就死等政府上调通知下发。结果招人的大好时机错过，等到大家都提高的时候，你没有人。关键招聘普工的招术，制造业的HR可谓是花样繁多，曾经收到以为制造业HR同行的年底普工招聘计划邮件，先与大家共享下。

    1.当有新员工入职，以新员工原公司为突破口，了解比我们工资和福利差的公司，或者找到我们可以“利诱”他人入职的地方，并大力宣传介绍费和满三个月的服务奖。

    2.根据一些新员工的提供信息，到效益不佳的工厂旁高频率发传单。

    3.了解不同行业的工厂，目前加班较少的工厂。

    4.晚上到人员密集的广场设摊。

    5.白天到人员来往密集的广场或者车站设摊。

    6.投入公交车招聘广告。

    7.投入石碣镇公共宣传栏的广告张贴业务。

    8.内部员工的相互介绍，并提供介绍费，在一定数额之上，可以提供一定的车费报销。

    9.广泛深入和当地职介所，劳务公司等展开多形式劳务合作。

    10.尽快实施公司的过年留厂或者节后返厂的激励计划。

    11.联系本地区同行的人员，将其公司间的DL离职信息共享并相互推荐。

    12.报销被介绍人的部分车费和体检费。

    13.扩大用工年龄范围，如女性，16-45岁。

    14.降低男女搭配比例。

    15.及时筹划不回家过年人员的生活娱乐安排，比如安排负责留场的管理人员组织包饺子，看电影，发放饮料和食物，提前排放过年利是等。

    16.联系内地劳务输出机构和愿意提供长期固定工的学校。

    17.提升公司内部DL人群的管理能力，从根本上研究防止因不应有的原因导致的员工流失，研究离职责任分摊方案。

    18.提高底薪，提升竞争力。

    19.校企合作。

    上面的特别是摆摊招聘，很多HR都不喜欢做，但是在制造业，不管能否找到人，形式上要做到。从目前的状况，个人感觉到去年政府说因为经济危机需要转型升级，我觉得现在像如此情景发展下去，不转型升级，就需要产业转移了。

    为此，想“早点下手”，笔者曾亲自带领几个作业员到工业园以及附近行业相近，规模相当，性质相同的一些公司填表打听实际工资状况，进行普工的薪资福利摸底调查。

    对于直接员工的薪资以及福利调查，采用直接上门应聘的方式是较为有效的。对于某些公司的行业薪资调查报告，在某种程度上说，还没有这个靠谱。使用上门应聘法能更为准确的体现周边企业和目的企业的现实情况，具备的数据精准性较高。那么职员类的薪资福利调查方法更有灵活多样，往往比买报告的还要准确些，只是时间上和收据收集上的周期较长，收集的工作量较大，在这里就不再列举。总之，在我们不好招聘作业人员的时候，薪酬福利调查是个非常重要的数据支持，如果仅仅是靠一些买来的数据报告或者是在办公司拍脑袋的想当然以及报纸和新闻的数据，不足以具有说服力。那么在我们陈述找不到人的原因的时候，这份数据支持就显得尤为重要。

    另外一点，降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工，特别是熟练工人和关键员工。上周我们粗略的做了一个直接人员的（劳动密集型制造业）离职成本测算。在没有测算之前，列出很多项目，当然包括直接成本和间接成本，那么在间接成本不太好测量的情况下，干脆就直接测算离职人员的直接成本。在列举的所有的项目中，我们以最低最基础的费用输入，最后测算出一个正常状态下离职员工的离职成本是接近1953元。如果非正常离职状态下产生的离职成本更高，而且高出不少。那么我们就拿劳动密集型企业的员工月流失率为8%左右来计算（保守估算），依据你公司的直接人员的总数量，试试统计这个公司的直接人员每月离职成本有多高。一般来说，不算还好，一算出来就有点吓人一跳。此也看出，保留现有的员工是解决目前用工难题的一个最好的途径，但是往往众多企业就是做不到而已。深究其原因，深入而又复杂。曾经设计了人员流失责任分摊方案，给其部门一个允许范围内的正常流动比率，算是有所缓解，但是也还是难解决根本。很多的东西在执行过程中是会联动去其他的系统支持，如果其他系统联动不起来，很多东西只能解决眼前或者表面的问题。

    HR行业发展迅速，很多的时候感觉的是知识更新速度快，实际操作严重滞后。一提到这个东西，很多人都能说个八八九九，但是说归说，做归做。好多的问题越搞越复杂，比如，我们经常看到一些论坛里面下载的什么最经典的人力资源报告或者规划啊什么的，结果一下载下来，洋洋洒洒的几十页，看似很专业，我不知道他的老板有没有时间真的看得下来。报告写成发言稿了。好像弄成几个表格而不用文字表述一下的话，就言不尽意了。我不知道有的招聘广告里面的要求HR文笔好，是不是用在这里。

    脱离不了繁杂的事务性工作，这个基本上是众多制造业HR的主要痛苦。事务性工作能外包的企业并不是很多，也有的本身就是一直做些事务性的工作来维持人力职能方面的基础运行，也不要求更高的层次，只要是招人的时候能找得到人，能每个月把考勤做好，工资不出差错，来新人了能接受一些基础培训，基本上不出什么大的劳资纠纷，员工有问题基本能有章可循等，这个就是很多企业对于HR工作的现实要求。很多企业的HR配合也是极其有限，貌似每个职能模块都配了人，其实人员不够，就是想做细都做不了，工作量太大。而往往很多是被事物缠身，而去谈战略或者是什么伙伴，那些都是痴人说梦，只能是憧憬一下过个瘾。对于HR的角色，特别是劳动密集型的HR来说，特别是在人手和资源比较有限的情况下，能做好支持与服务，能把HR的基础工作做得很扎实，能做好引导工作，能做到上面需要什么数据你就能马上找到什么数据，能做到员工有问题马上来咨询你，能做到一般事务都有依据，其实这个企业的HR运作已经是相当良性的了，属于基本功比较扎实的企业。就怕需要数据支持却调不出来数据，员工上访的时候却缺失某些档案资料，去执行一些工作时找不到依据而扯皮，大谈你招聘工作专业度的时候却一个基础工程师都招不到，寻找两年前的资料却不知道扔向何方，做报告的时候问数据来源却不知道从哪里来，合理性在哪里？做其他发展模块的时候，相互之间却失去联动等等让无数HR感到极其尴尬的事情。其实很多HR工作追求的并不是你做的多么宽泛，而是你做的有多么精细和扎实深入。在你基础扎实了，能够深入了，有精力了，资源齐备了，再去开发也不是很迟。比较忌讳的就是跟风做什么模型或者做什么考核，结果连JD都是N年以前的都没有更新过的，又在有限的时间内想当然的抄袭或者编造一些数据和内容，结果导致项目比较虚，贴近不了实际，落不了地。

    很多的时候，想过什么时候能脱离制造业，换个行业去做HR，但是在HR迅猛发展今天，HR的行业划分已经日趋明显，职能模块的专业度也越来越高，模块职业化已成必然。庞大的制造业HR如何能在一片烦燥声中能安静下来去做务实性的生存实践？如何能朝着更专业的方向发展？如何能在繁重的事务性工作中发展自我，提升自我价值？如何能在现有的资源和条件下华丽转身等等一系列的问题有待我们去思考。